Condotta antisindacale il rifiuto di confronto, anche in assenza del CCNL

Con la sentenza n. 25178 del 10 settembre 2026, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha confermato che il rifiuto sistematico di un datore di lavoro di intrattenere qualsiasi forma di confronto con le organizzazioni sindacali può integrare condotta antisindacale ai sensi dell'art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, anche quando l'impresa non applica un contratto collettivo nazionale di diritto italiano. 

La pronuncia chiarisce nello specifico,  che gli obblighi di informazione e consultazione previsti dal D.Lgs. n. 25/2007, di attuazione della direttiva 2002/14/CE, hanno natura legale e cogente e prescindono dall'adesione a un CCNL, la cui disciplina può al più orientare le modalità tecniche di adempimento.

 La decisione tocca anche profili di giurisdizione e di legge applicabile, rilevanti per le imprese estere che operano stabilmente sul territorio italiano attraverso proprie basi operative.

Il caso: Ryanair rifiuta il dialog con i sindacati e contesta la giurisdizione italiana

La vicenda trae origine da un decreto emesso dal giudice del lavoro del Tribunale di Busto Arsizio, che aveva accertato la natura antisindacale di alcuni comportamenti tenuti da una importante  compagnia aerea con sede in Irlanda nei confronti di due organizzazioni sindacali del settore trasporti. 

Nello specifico, all'azienda venivano contestati:

•  il rifiuto di incontrare le sigle sindacali che ne avevano fatto richiesta, 
• il rifiuto di fornire le informazioni previste dalla normativa italiana per le imprese operanti sul territorio nazionale e
•  il rifiuto di collaborare alle procedure di nomina dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza presso uno scalo italiano. 

Il Tribunale aveva respinto l'opposizione proposta dalla società e ordinato 

• La cessazione immediata della condotta antisindacale (il rifiuto di incontrare i sindacati, di fornire le informazioni previste dalla legge e di collaborare alle procedure di nomina dei rappresentanti per la sicurezza);
• L'obbligo di fornire ai sindacati le informazioni richieste;
• L'obbligo di comunicare i dati sull'utilizzo dei contratti di somministrazione e sulla situazione del personale maschile e femminile.

La Corte d'Appello di Milano aveva confermato tale decisione, affermando la giurisdizione del giudice italiano e l'applicabilità della legge nazionale, oltre a ritenere sussistente l'obbligo informativo anche in assenza di un contratto collettivo applicato dall'azienda.

Contro la sentenza d'appello la società ha proposto ricorso per cassazione articolato in cinque motivi: 

la contestazione della giurisdizione italiana, l'inapplicabilità della legge italiana alla controversia, l'insussistenza dei presupposti soggettivi per l'operatività del decreto sull'informazione e consultazione dei lavoratori, l'assenza di un obbligo di trattativa in mancanza di un CCNL applicato e, infine, la contestazione degli obblighi informativi relativi ai contratti di somministrazione e alla situazione occupazionale maschile e femminile.

Le motivazioni della Corte

La Corte  respinge il ricorso della societa richiamando il precedente delle Sezioni Unite (Cass. n. 20819/2021) sullo stesso tema: l'azione sindacale volta ad accertare la natura discriminatoria delle condotte datoriali ha natura extracontrattuale, poiché non presuppone un contratto di lavoro individuale tra le parti in causa (sindacato vs. società), ma tutela la libertà sindacale collettiva. 

Ne deriva l'applicabilità dell'art. 7 (e non dell'art. 21) del Regolamento UE 1215/2012, che radica la giurisdizione nel luogo dove si producono gli effetti dannosi — in questo caso l'Italia, dove i lavoratori iniziavano e concludevano la loro attività. Per lo stesso motivo, si applica la legge italiana ex art. 4 Regolamento CE 864/2007 (Roma II), relativo alle obbligazioni da fatto illecito.

Il nucleo centrale della decisione: il D.Lgs. n. 25/2007 (attuativo della direttiva 2002/14/CE) impone un obbligo legale cogente di informazione e consultazione dei lavoratori, indipendentemente dall'adesione dell'impresa a un contratto collettivo. Il rinvio alla contrattazione collettiva riguarda solo le modalità tecniche di attuazione, non la fonte dell'obbligo, che resta legale.

 Pertanto, un datore di lavoro che non applichi alcun CCNL non è esonerato dagli obblighi informativi: deve comunque adottare forme alternative idonee. Il rifiuto totale e aprioristico di ogni interlocuzione con i sindacati — come nel caso di Ryanair — integra condotta antisindacale ex art. 28 Stat. lav., in quanto uso distorto della libertà negoziale, discriminatorio e lesivo della libertà sindacale (richiamando precedenti conformi, tra cui Cass. n. 212/2008 e Corte cost. n. 156/2025).